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從接收分析探討社群閱聽人之人際互動實踐–以女性自拍修圖現象為例

為了解決endnote台大的問題，作者張予蓉 這樣論述：

本研究從Goffman戲劇理論為出發，旨在探討女性自拍修圖現象中，閱聽人在了解社群友人前台後台形象不一致的情況下，是否會擔任知情人角色保持展演默契、配合演出，抑或是延伸出不同的人際互動實踐。同時，也透過詮釋社群與讀者反應理論掌握影響閱聽人產生詮釋的條件、如何完善詮釋歷程並對人際關係帶來變化。透過深度訪談法搭配觀察研究法的方式進行資料蒐集，研究發現在維繫人際關係的前提下，不論關係親密與否閱聽人都有機會施展陪演策略。此外，陪演策略並非全然是為了成就對方的演出，反而閱聽人自身的形象與展演才是優先考量重點。最後，不僅使用者會依循閱聽人的回饋調整展演內容，閱聽人也會藉由詮釋結果修正人際互動策略，雙方皆

受人際關係的牽制而轉向服膺社群規範，並成為社群自拍修圖照現象背後的運作機制。

製造服務化後人才管理之初探-以郭元益為個案

為了解決endnote台大的問題，作者邱世婷 這樣論述：

製造業服務化的相關議題近期一直倍受注目與討論。服務業與製造業的融合對於製造業提升產業競爭力，實現產業結構升級具有明顯的效應。而製造業轉型服務化或特色化，其服務的定義應是透過技術、知識、專業化能力得提供為顧客帶來的價值創造，產品是服務提供的媒介，不是單單從有型產品轉變為無形產品。在傳遞服務程序給顧客中，企業必須有效資源的發展、應用為交換雙方帶來的利益，以增加市場競爭優勢。人才短缺議題的重要性也備受關注，服務化企業應協助人才發展，多以提升內部現有人才能力為主或援引外部資源共同開發，帶動企業內部員工能力的提升。本研究先以臺灣製造業需轉型服務化因素，分析現況臺灣製造業新商機，探討人才管理制度職能、評

量、定位與發展，利用傳統產業個案以分析企業的發展與人才管理上的經營理念、實際案例分享。研究結果發現：首先服務化後以加強員工在職訓練來因應人才所需，除了本身價值理念一定要與企業相符外，其次發現在高階管理人才、跨部門/領域人才與整合人才之間都需要良好的溝通能力，對於高階人才不僅限於一個部門的語言能力而是須結合不同領域人才發揮最大效益，而個案都是以各部門獨立做培訓一定時間後調動至其他部門培訓語言資訊。對於人才的評量與發展會以顧客服務化需求來訂定KPI貫徹整個價值主張，比較難以切割評量與發展之別，甚至有些部門鼓勵創新會下放權力讓員工自行發展後再評量;第三在人才吸引部分都是採透明化薪酬設計組織，提供鼓勵

人才晉升管道，而各部門也採利潤中心制發展，公司本身都有每週考評與年度訓練。