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員工意見回饋範例的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦陳裕河寫的 我的第一本線上平台萬用英文：在家上班&遠距工作!訊息溝通、信件撰寫、留言評論、會議召集、徵才外包、線上學習，用對英文就能事半功倍! 和大衛．博柯斯的 遠距團隊的高效領導法則：你擔心的WFH缺點都不會發生!十個環節打造超強向心力的傑出團隊都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自國際學村 和寶鼎所出版 。
中原大學 企業管理研究所 劉立倫所指導 張明如的 影響面板產業有效推動企業社會責任之因素探討—FAHP之研究途徑 （2021），提出員工意見回饋範例關鍵因素是什麼，來自於企業社會責任、專家意見法、模糊層級分析法、面板產業。
而第二篇論文國立臺北大學 公共行政暨政策學系 胡龍騰所指導 陳昭瑜的 組織成員對績效目標接受與結果責任歸屬的態度探析：參與式管理的準實驗研究 （2020），提出因為有 績效管理、績效目標、績效結果、準實驗設計、調查實驗、參與式管理、責難規避的重點而找出了 員工意見回饋範例的解答。
我的第一本線上平台萬用英文：在家上班&遠距工作!訊息溝通、信件撰寫、留言評論、會議召集、徵才外包、線上學習，用對英文就能事半功倍!
為了解決員工意見回饋範例 的問題，作者陳裕河 這樣論述：
在家上班＆遠距工作必備！ 不出門！也可以從全世界賺錢 絕對派上用場的唯一一本英文教戰寶典！ 即使無法親自見到面，生意還是要做、日子還是要過， 不論你是在家工作，還是必須處理跨國業務， 從最基本的即時傳訊溝通、開線上會議， 到撰寫商務書信、談判合約，甚至是徵才外包、線上學習， 都需要使用各種線上工作平台。 不論是用 Slack 溝通、用 Notion 管理專案，還是召開 Webinar， 只要你必須在商務平台上使用英文溝通，你就需要這本書！ 疫情時代，不論是工作上的溝通、開會、提案、協商或進行面試，還是自己下班後的進修、參加講座或聚會，都必須在沒有實體接觸的狀況下進行
，少了平常面對面溝通時可以使用的肢體語言，或透過觀察對方的表情來得知對方的真正意向和直接的情緒表達，溝通效率與效果當然大不如前。 遠距工作 + 英文，雙重考驗的溝通地獄！ 英文課本裡從沒教過要怎麼用 Slack 和世界各地的夥伴們打招呼，學校老師也沒教你用 Notion 做專案管理，平常用英文溝通已經很難，現在看不到本人、想發問又不方便，可是一旦英文用字或表達方式不夠精準，就容易造成誤解，導致各種糟糕的錯誤發生，除了有可能造成人際關係上的障礙之外，也會讓工作成果的品質大打折扣。 但若為了避免發生這種慘事，而不斷以訊息或郵件往來反覆確認，在工作夥伴分散世界各地、無法親自前往拜
訪，受到時差或個人工作習慣差異的影響之下，除了回覆時間不一，回覆內容可能也不盡完善，根本無法解決你的困難和疑惑，只能又再去信確認，導致溝通過程不斷拉長，平白無故多了許多溝通成本，造成工作效率下降，自然進度也受到了拖累。 現在不用再煩惱了！ 本書作者自身經營跨國英文教育平台，利用各種網路商務平台和國際合作夥伴交流，就是她日常生活的一部分！所有用英文遠距工作會碰到的各種狀況，她用親身經歷告訴你！從打開通訊軟體和世界各地的團隊成員交流意見、彼此溝通，再到進行各種會議或合作提案，寫各種目的的英文 Email，或是參加各種線上講座或在研討會上擔任主持人，甚至是放鬆時看各種主題的 Youtub
e 影片順便練習英文聽力，或在下班後透過 Udemy 或 Coursera 等平台精進自己的專業能力，就連想要找工作、徵人或把工作外包出去，都可以用這本書裡提供的各種英文表達方式和實際應用訣竅，讓你能夠順利把想說的話說清楚，避免發生難解的誤會，也能讓你擺脫無頭蒼蠅般地獨自摸索，使用任何線上平台都更加得心應手！ 本書特色 ◆ 多平台適用！不論你用的是什麼類型的線上平台，只要掌握原則和常用表達，溝通就能很順暢！ ◆ 收錄最常用到的英文萬用表達、常用字彙、專業術語、可直接套用的架構模板，情境變換也好用！ ◆ 各大線上商務＆工作平台的操作訣竅和溝通祕訣一次告訴你！ ◆ 中英對照
＋詳細解說，內容豐富又好吸收，提升英文實力最有用！ ◆ 用文字建立英文思維，想得到、說得出，聽說讀寫一起進步，提升表達力、擁有英文腦！
影響面板產業有效推動企業社會責任之因素探討—FAHP之研究途徑
為了解決員工意見回饋範例 的問題，作者張明如 這樣論述：
本研究旨在探討企業於全球化的競爭趨勢下，如何讓企業脫穎而出及善盡企業社會責任以達企業永續發展為目標。其以環境（Environmental）、社會（Social）、公司治理（Governance）三大衡量指標來推動企業社會責任實踐永續經營，企業家們的意識轉變則有助推動並循序漸進的促進社會和諧與經濟發展。 本研究透過專家意見法(Expert Opinion）由專家們回饋影響面板產業推動企業社會責任之層級架構、構面與衡量指標的意見並以模糊理論與模糊層級分析法（Fuzzy An-alytic Hierarchy Process；FAHP）進行問卷統計分析。本研究實證得知影響面板產業推動企業社會
責任因素之構面依權重順序為環境趨勢與社會態度、公司理念與社會承諾、組織結構與編組適切性、推動制度落實程度、推動效益；其政府制定環境保護政策及企業推行璄境保護意識與行動力刻不容緩，應加快腳步以減緩對環境造成的傷害；次者，企業文化與價值觀為塑造企業文化的核心，以此奠定企業永續發展的基礎，除此之外，高階管理者應視履行企業社會責任政策為一種持續改善的觀念可降低營運風險穩健經營，政府應制定明確CSR政策與法令予以企業遵循有助企業資源分配。
遠距團隊的高效領導法則：你擔心的WFH缺點都不會發生!十個環節打造超強向心力的傑出團隊
為了解決員工意見回饋範例 的問題，作者大衛．博柯斯 這樣論述：
在下一次線上會議前，先看這本書！ 財星500強企業講師、全球50大管理思想家 解決你在遠距模式下面臨的關鍵挑戰 提供領導者帶領遠距團隊高效達標的成功解方 遠距工作對身為團隊領導人的你來說，簡直是場烏煙瘴氣、需要耗費更多心力管理員工的惡夢嗎？ ●發言沒開麥克風、協作檔案打不開、訊號斷斷續續……每次視訊會議花在處理這些狀況的時間都比討論正事的時間多！ ●很難約到世界各地的成員同時上線，完成專案的預計截止日還需要加上好幾個時區的時差。 ●少了面對面閒談的「非公務時間」，成員要在什麼時機增進感情和工作默契？要怎麼讓他們產生向心力？
●當電腦電源鍵取代打卡鐘，上下班時間是自由心證，員工的工作進度如何追蹤？你的績效考核又該怎麼評估？ ●要求員工即時回覆訊息、安裝監控軟體是增加員工效率的有效做法？ 當「不進辦公室上班」已經成為未來工作趨勢，領導者更需要讓自己的管理技能與時俱進，確保團隊成員在任何地方自由工作的同時，他們的工作效率和參與度都能符合標準，甚至比傳統坐在辦公室的工作模式更好、更有效率！ 頂尖商業思想家大衛・博柯斯 (David Burkus)在本書中依工作的生命週期劃分，一一點出遠距團隊管理人員在每個階段會面臨的問題和挑戰，從建立遠距團隊、添加新成員，到有效及快速的溝通、管理績
效、保持團隊參與，甚至幫助團隊成員在工作和生活之間取得適當的平衡等，藉由實務範例，提供他精闢的見解與應對方法。 ★讓團隊成員保有「我們是一個團隊」的意識：領導者必須先讓遠距團隊成員產生共同的理解和認同感，然後進一步建立團隊一致的最高目標，打造讓成員感到安心的團隊文化。 ★招聘新員工：安排小組成員一同面試，除了確保應徵者具備所需技能，也符合團隊的溝通和合作習慣。用短暫的線上會議或歡迎影片幫助新成員融入團隊，並將所有入職須知整理成文件紀錄。 ★維持遠距團隊成員的情誼：不在同一個空間工作不代表情感疏離，善用虛擬茶水間、線上Fika、主題午餐會等方式，加
上定期的實地活動，就能讓成員維持緊密聯繫，培養絕佳工作默契，並消除獨自工作的寂寞感。 ★遠端團隊的溝通之道：領導者應該依照不同情境使用「同步」或「非同步」的方式聯絡成員。並不是每種「同步溝通」都代表著效率，要求即時回覆反而會打斷成員的工作步調，讓遠距工作不受干擾專注於各自任務的效果大折扣。 ★不讓虛擬會議浪費時間：訂定合適議程或提前十分鐘開啟線上會議等小技巧，能增加團隊成員討論的參與度，並幫助領導者有效掌控會議流程。 ★拋開「人要在場才有效率」的想法：遠距模式下，最好的績效管理方式是訓練員工主動展示自己的目標和工作進度。團隊一同設定目標後，領導者
定期親自追蹤、回報進展給團隊，並提供有建設性的回饋意見。另外，聰明的遠端領導者也應該幫助團隊成員劃分清楚工作與生活的界線，讓他們在工作上更能保持專注和效率。 ★相信你的員工和團隊：遠距工作的領導者應該展現對團隊的支持而不是監視和控制，給予信任讓他們安排自己的工作時程，可以激發員工的自主性，進一步提高他們的生產力。 這本書解決所有遠端領導者擔心的一切問題，即使無法身處同一個空間或時區，你也能打造一個讓員工能夠安心且高效工作的遠距環境，成為出色的高績效團隊領導者！ 本書特色 本書每章皆有實際公司的遠距實務範例，搭配作者富有啟發性的見解及技巧
，為管理人員提供遠端領導各工作階段會碰到的問題和解決方法。 附錄一提供領導團隊所需的各種技術工具，如專案管理或追蹤生產力等推薦使用的軟體；附錄二彙總遠端領導者可能遇到的任何問題，例如資訊安全問題、如何支付薪水、可以跟成員成為臉書好友嗎等等。 專業推薦 胡瑞柔／叡揚資訊雲端及巨資事業群總經理 許景泰／大大學院執行長 黑主任／職場黑馬學 葉濬慈（Andrew Yeh）／Remote Taiwan 主理人、全球遠距團隊&薪酬顧問 劉邦彥 Alex Liu／25sprout 新芽網路股份有限公司 共同創辦人暨執行長
劉艾霖／「遠距工作者在台灣」社群創辦人 鄭涵睿／綠藤生機共同創辦人暨執行長 戴松志／遠東國際商業銀行數位金融事業群副總經理 （依姓氏筆劃排序）
組織成員對績效目標接受與結果責任歸屬的態度探析：參與式管理的準實驗研究
為了解決員工意見回饋範例 的問題，作者陳昭瑜 這樣論述：
績效管理制度，不論在私部門或政府的管理思維中，已有根深蒂固的發展，但績效管理的效果是否在組織中真正發揮卻仍深受質疑，且績效資訊被確實運用者為相當少數，然而，組織成員對於績效管理制度的接受態度將會對績效資訊運用產生直接的影響。 我國警察體系一直強烈存在「績效掛帥」的現象，近期的紓困方案案也引發追求數字的績效困境，而類似的數字競逐的績效遊戲在現行的體系中屢見不鮮。然而，針對績效目標設定的方式，在傳統績效管理制定的過程中，由上而下途徑制定績效目標為主，而組織基層成員在績效管理指標訂定的過程中缺乏充分表達意見的管道的機會，使組織成員上下級之間存在著嚴重的資訊不對稱與認知差異，進而引發組
織基層成員對績效目標接受度不佳以及缺乏認同感的情況，更使整個績效管理制度流於形式化的存在。 面對績效管理制度形式化的危機，透過將參與式管理導入績效目標設定的過程之中，提供發聲的平台，在組織成員達共識的情況下產出績效管理指標，是否可能改善組織成員對於績效目標的接受態度？再進一步探析績效評估結果的責任歸屬，根據自我肯定理論，組織成員在績效評估結果表現不佳的情況下，可能將較多的責任歸因於自己以外的對象，以維護自身的形象，若績效目標是由組織成員共同制定，面對績效評估結果是否難以規避究責？ 過去文獻中，公共行政學界研究多聚焦在績效管理理論與衡量指標的建構上，重視從實務面的問題找尋解決的策略，但缺
少以實證研究針對績效管理進行問題剖析，且特別較少從組織成員的觀點進行研究。針對參與式管理導入績效目標設定實際的效用仍然是一項未知數，期望透過實證的方式彌補文獻的空缺。 本研究的研究方法將採用準實驗研究法（Quasi-experimental design）中的調查實驗（survey experiments），以某直轄市政府警察分局所轄的5個派出所之基層警察同仁為研究對象，分析不同組別受試者態度之間的差異，並解釋可能的原因。本研究發現當基層警察同仁參與績效目標設定，提供可以對績效目標設定的表達意見機會，減少上下層級之間的溝通隔閡，在制定者與執行者共識下的績效目標，便能使警察同仁提高對於績效
目標的接受度，但以警察同仁自身曾經參與的指標衡量績效表現時，面對績效結果，組織成員仍可能為了其他目的，在責任歸因上採取策略性的責難規避行為。特別當績效結果亮眼的情況下，警察同仁會將功勞歸因於自己，透過表現佳的成果作為自己工作表現的背書；相對地，當績效表現不佳時，警察同仁可能會將責任歸因於派出所以外的其他對象與制度，藉以維護自身的形象且避免責任承擔。另外，本研究的重要發現，參與績效目標設定可以使基層同仁提高對績效目標的接受度，但在參與績效目標設定後，並不會對責任歸因產生顯著影響，其中組織授能才是真正影響警察同仁對責任歸因的關鍵之一。 然而，無論在是否參與績效目標設定或者績效評估結果好壞的情
況下，本研究發現警察同仁均普遍認為績效評估結果應該由績效管理制度承擔最重的責任。當組織成員缺少對績效管理指標的接受，將績效評估視為一種要求，並非提升工作績效表現的一項有益工具，將不利於組織藉由績效資訊的學習與發展，也引發績效資訊是否發揮真正效用的危機。 參與式管理的理論，對改善組織成員對績效目標接受是否成功發揮效用至關重要，文獻中卻缺乏瞭解影響組織成員對於績效目標接受程度的相關因素，更少以實證研究針對績效管理進行問題剖析，本研究藉由準實驗設計的實證研究方法，檢驗我國警察同仁參與績效目標設定與績效目標接受之間的影響關係；再進一步借用社會心理學的相關理論，在重視績效評比的警政體系中，探討警察
同仁對績效評估結果責任歸因的傾向，將更深刻的影響績效資訊的運用。